deepdive stage 3 van het cultural maturity model: Een geimplementeerde cultuur

Cultuur in het hart van je Employee Journey

Je winnende cultuur vatten in goed geformuleerde Culturele Waarden is een goede start. Maar met alleen een definitie van jouw cultuur ben je er nog niet. Om de brug te slaan tussen definitie en dagelijkse praktijk moeten je culturele waarden worden geïmplementeerd in de haarvaten van je organisatie. Hoe zitten je culturele waarden verankerd in je bedrijfsstructuur, in je groeipaden en in je functieprofielen? Want alleen dan kan je cultuur consequent worden toegepast. Kortom: hoe implementeer je jouw culturele waarden in je Employee Journey, zodat je niet alleen duidelijk hebt wat je bedrijfs DNA is, maar ook hoe het wordt doorgekopieerd binnen je team.

Deze post is het tweede deel van onze driedelige serie waarin we de route naar Cultural Maturity beschrijven: van de definitie van je winnende cultuur, de implementatie van je culturele waarden in je employee journey tot de gezamenlijke toepassing van je culturele waarden in de dagelijkse employee experience.

De basis: cultuur als kerncompetentie voor elke rol

We weten allemaal: een sterrenteam presteert lang niet altijd beter dan een individueel minder begaafd maar sterk samenwerkend  team. Het is een fenomeen dat we allemaal met grote regelmaat kunnen waarnemen bij sportteams. En het geldt net zo zeer voor teams in het bedrijfsleven.

Uit onderzoek na onderzoek blijkt: het is niet de som van individuele vaardigheden die de grootste invloed heeft op de kans op succes. Het is de mate waarin teamleden zich onderling verbonden voelen, weten wat er van hen en van elkaar verwacht mag worden en kunnen terugvallen op een aantal gedeelde principes van hoe het team samenwerkt. 

Zoals muzikanten in een band EN hun instrument moeten beheersen EN een zekere magische dynamiek moeten hebben met hun band-genoten, zo bestaat ook elk team uit een combinatie van vaardigheden EN culturele samenwerkingscompetenties:

  • Vaardigheden/skills: iets wat je kan (in het geval van een band: je instrument beheersen).
  • Culturele competenties: hoe je werkt (in het geval van een band: hoe je bent om mee in een band te zitten)

Gezien de grote invloed van een sterke cultuur op de kans op succes is er dus alles aan gelegen om je teamontwikkeling echt te sturen op het vormen van een sterke team cultuur. En om die competenties echt centraal te stellen in belangrijke, teamvormende keuzes, zoals: 

  • Wie nemen we wel aan en wie niet?
  • Wie geven we wel die promotie en wie niet?
  • Wie vinden wel geschikt voor die leidinggevende rol en wie niet?

Culturele fit is dus niet iets dat je alleen maar even checkt bij de deur. Culturele waarden zijn samenwerkingscompetenties: je ontwikkelt je team en teamleden doorlopend op. En dus moeten deze culturele competenties dus worden opgenomen in de functieomschrijvingen van alle rollen binnen je team. 

Vaardigheden hangen af van de beoogde expertise van een bepaalde rol of een bepaald team binnen het bedrijf. Ze zijn dus vaak functiegebonden en kunnen per rol sterk verschillen. Culturele competenties zijn dat bij uitstek niet -> zij zijn juist wat de het bedrijf en de verschillende teams/expertises daarbinnen verbindt en hun onderlinge samenwerking mogelijk maakt.

Waarden zijn gelijk, gedrag hangt af van je rol

Het hoofddoel van je culturele waarden is dat ze iedereen binnen het team/bedrijf verbinden en in staat stellen effectief samen te werken. En dat kan alleen als ze voor iedereen gelden, ongeacht je expertise/afdeling en ongeacht je ervaringsniveau en of je net nieuw bent of al jaren in het management zit. Kortom: de waarden zijn voor iedereen hetzelfde. Maar hoe toepassing van die waarden er op gedragsniveau uit ziet verschilt wel degelijk op basis van de rol die een bepaalde functie speelt binnen het team als geheel. 

Bijvoorbeeld: een van de culturele waarden binnen je organisatie is nieuwsgierigheid en het bezig zijn met het vergaren van nieuwe vaardigheden en kennis. Dan is het logisch deze waarde van iedereen te verwachten, of je nu een starter bent of een ervaren manager. Maar op gedragsniveau verwacht je van een starter vooral leergierigheid, het actief opzoeken van kansen om nieuwe dingen te leren en het durven proberen van nieuwe dingen. En van een ervaren manager verwacht je niet alleen dat deze zelf het goede voorbeeld geeft, maar ook anderen de ruimte en het vertrouwen geeft nieuwe dingen te proberen. 

Cultuur in je groeimodel

Om de gedragsvoorbeelden op een duidelijke en consistente manier te kunnen doorvertalen  naar de verschillende niveaus binnen je groeimodel is het moet je eerst het groeimodel zelf bepalen. 

Een groeimodel staat uit een aantal gedefinieerde niveaus waarin duidelijk wordt omschreven welke vaardigheden en bijdrage er per niveau verwacht mag worden. En omgekeerd: het geeft teamleden een duidelijk beeld op het groeiperspectief binnen de organisatie en hoe daar te komen. Welk groeimodel passend is hangt af van welk type bedrijf je bent. Wat het juist groeimodel ook is: elk bedrijf dat werkt met niveaus is gebaat bij:

  • Een duidelijke korte en generieke (onafhankelijk van een bepaalde expertise) definitie van elk niveau 
  • Per niveau, een beschrijving van de verwachte (rol specifieke) vaardigheden en de verwachte culturele competenties.

Sterk crossfunctionele bedrijven waarbinnen sterk verschillende expertises samenwerken zijn vaak het meest gebaat bij groeipaden die sterk uiteenlopen qua vaardigheden. Maar waarbinnen iedereen toch een gelijk begrip heeft van wat je van een bepaald niveau mag verwachten. Andere bedrijfstypes liggen qua type vaardigheden dichter bij elkaar en kunnen dus werken met een algemeen groeipad.  Maar zij hebben bijvoorbeeld behoefte aan duidelijkheid omtrent specialisatie en/of participatie (bijvoorbeeld het perspectief op partnerschap).

Zodra de niveaus binnen je groeimodel zijn bepaald, kun je deze definities gemakkelijk gebruiken als leidraad om je culturele waarden door te vertalen naar relevante gedragsvoorbeelden passend bij een bepaalde rol. Dit zorgt ervoor dat je culturele waarden niet te generiek gaan voelen en maak je je culturele waarden nog praktischer toepasbaar in de dagelijkse samenwerking.

Naar toepassing in de dagelijkse samenwerking

Je culturele waarden kunnen alleen impact hebben als ze door iedereen in je team worden toegepast. Nu je culturele waarden zijn gedefinieerd en geïmplementeerd in je groeimodel en in alle rollen binnen je teams zijn ze klaar om consequent te worden toegepast. Door duidelijk definities en verwachtingen beschikbaar te hebben heeft iedereen in je team de context en helderheid om de culturele waarden consistent toe te passen in de gehele employee experience: in hiring-keuzes, tijdens het onboarden van nieuwe collega’s bij onderlinge feedback en in performance en groei gesprekken.  

Om dat in de dagelijkse praktijk ook waar te maken is het cruciaal je teamleden in hun employee experience maximaal te ondersteunen en uit te nodigen actief je culturele waarden toe te passen. En daarmee bij te dragen aan de doorlopende cultuurvorming. In de volgende deepdive staan we stil hoe je je waarden consistent kunt toepassen in de gehele employee experience. 

Lees meer blogs

The power of Culture / Business Fit:

The power of Culture / Business Fit:

It’s not exactly rocket science to understand the relation between culture and business success. Let's talk about what it takes to align your business goals to your culture - and how this can make your business successful.

Waarom talentretentie begint met focus op je teamleiders

Waarom talentretentie begint met focus op je teamleiders

Het onvermogen om talent te kunnen ontwikkelen en behouden is een van de grootste obstakels voor groei van je onderneming. Maar misschien is het juist ook wel de barrière waar het makkelijkst iets aan kan doen.

Platform release notes September '22

Platform release notes September '22

A fresh new update to improve your evaluations.
In this issue: Updates to Term reviews, Evaluation forms and progress pages, as well as quality of life.